Le harcèlement moral, effet de mode ou triste réalité, est de plus en plus souvent invoqué devant le Tribunal Correctionnel et plus encore devant les conseils des prud'hommes. Le harcèlement moral répond à une définitive précise et toute situation ne peut systématiquement relever de cette qualification.

L'article L 122-49 du code du travail est ainsi libellé:

" Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L122-51 du même code ajoute qu' "il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l'article L 122-49".

Il ressort donc de la lecture du code du travail qu'il faut réunir trois éléments pour caractériser le harcèlement moral :

1- des agissements répétés.
2- une dégradation des conditions de travail.
3- une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l'avenir professionnel du salarié.
A la différence du harcèlement sexuel pour lequel un seul acte suffit, les agissements doivent donc être répétés pour que l'on puisse arguer d'un harcèlement moral. Un acte isolé, quelle que soit sa gravité, ne peut en aucun cas justifier une procédure en harcèlement moral.

Le harcèlement moral se manifeste couramment par une mise au placard, des brimades, des mesures vexatoires, des humiliations., des pressions de l'employeur sur ses collaborateurs les faisant culpabiliser, les rabaissant, les critiquant devant le client ou les collègues de travail.

Dès lors que l'employeur ne fait rien pour faire cesser l'hostilité du personnel à l'égard d'un salarié et l'encourage même, rendant impossible pour le salarié l'exercice de son activité, l'atteinte à la liberté du travail est constituée.

Le harcèlement constitue en réalité une forme de discrimination.

Si l'employeur est libre de décider de l'avancement de chaque salarié cela suppose qu'il n'exerce pas ce pouvoir de manière discriminatoire. Toute préférence accordée à un salarié doit reposer sur un critère objectif qui ne viole pas les dispositions relatives au principe d'égalité.

Les agissements dont est victime le salarié risque de porter atteinte à sa santé.

La notion de harcèlement oral présente l'avantage de prendre en compte un grand nombre de faits.

Cependant, il convient de distinguer ce qui relève objectivement du harcèlement moral de la simple détérioration des conditions de travail, l'instauration de nouvelles méthodes de travail, d'un nouveau management, d'objectifs de production, etc. Il importe d'apprécier le contexte dans lequel les agissements incriminés se sont déroulés.

Ainsi, l'âge, l'état de santé et la capacité intellectuelle de la personne sont des critères permettant d'apprécier s'il y a ou non harcèlement pour apprécier notamment si le salarié est en capacité de résister aux pressions.

Il n'est pas inutile de rappeler le rôle des institutions représentatives du personnel en la matière puisque les délégués du personnel disposent d'une procédure d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles ainsi qu' aux cas d'atteinte à la santé physique et mentale des salariés.

Les délégués du personnel doivent saisir l'employeur qui doit immédiatement procéder à une enquête puis remédier à cette situation. En cas d'échec, le salarié ou le délégué, si le salarié averti par écrit ne s'y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes.

La loi a évolué en ce qu'elle impose désormais au salarié s'estimant victime d'un harcèlement d' établir des faits qui permettent de présumer l'existence du harcèlement sexuel invoqué. (dans le passé le salarié devait simplement présenter des éléments de fait contraignant l'employeur à apporter la preuve contraire).

Bien évidemment tout désaccord ou mésentente ne relève pas du harcèlement.

Un salarié peut ne plus apprécier ses conditions de travail, ses relations avec ses collègues, subir des difficultés personnelles rejaillissant sur son état de santé. Il est donc souvent difficile de faire la part des choses !

En la matière, la médecine du travail joue un rôle primordial lorsqu'elle déclare le salarié inapte à tout poste dans l'entreprise mais apte à tout poste équivalent dans une autre entreprise ou un environnement différent.

La formule ainsi usitée induit l'existence d'un harcèlement moral alors que cette appréciation ne repose que sur les dires du salarié sans la moindre enquête au sein de l'entreprise.

Le médecin évalue la situation à la lecture d'un questionnaire psychologique auquel a répondu le salarié.

Ce dossier médical est protégé par le secret et l'employeur et même le conseil des prud'hommes ne pourront en obtenir une copie. Le contenu du dossier ne peut être dévoilé qu'en cas de poursuites pénales…

Aussi, ce type de contentieux, de plus en plus répandu, exige une grande rigueur dans la préparation du dossier.

Les éléments déterminants seront sans conteste les attestations versées aux débats qui permettront aux juges chargés d'examiner la situation de se rendre compte de " l'ambiance " de travail, des pratiques internes à l'entreprise ainsi que de l'état d'esprit du plaignant…

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