La démission est un des modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Elle appartient au salarié, et uniquement à lui. Elle est donc le pendant du licenciement.

Ainsi, elle doit résulter d'une décision ferme et définitive de la part du salarié.

En absence de définition légale, c'est la jurisprudence qui en a défini les contours.

Il en résulte que la démission est l'acte par lequel le salarié manifeste, de manière libre, consciente, licite, claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée.

La démission ne se présume pas et requiert la preuve d'une volonté claire et sans équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail.

En prenant l'initiative de cette rupture, le salarié en assume la responsabilité.

La démission, contrairement au licenciement, n'a pas fait l'objet d'une attention aussi soutenue de la part du législateur.

La gravité de ses conséquences pour le salarié (absence d'indemnisation et surtout perte du droit aux prestations de chômage) a conduit la jurisprudence à préciser les conditions dans lesquelles la qualification de démission pouvait être retenue.

La démission n'obéit à aucune condition de forme particulière et n'a pas à être motivée.

Elle suppose simplement l'expression d'une volonté claire et non équivoque, réelle et réfléchie de mettre fin au contrat de travail.

Aussi, si les conditions précitées ne sont pas réunies, la rupture sera requalifiée en licenciement.

Il en sera ainsi d'une lettre de démission ainsi libellée : " C'est contraint et forcé par votre comportement inacceptable que je suis amené à vous présenter ma démission…"

Lorsque le salarié décide de prendre acte de la rupture du contrat compte tenu de l'attitude de son employeur, les juridictions Prud'homales examineront les griefs invoqués par le salarié.

Lorsque le juge considère que les griefs invoqués par le salarié sont fondés, la rupture aura les effets d'un licenciement (Cass. soc., 19 oct. 2004). Il en sera de même lorsque les juridictions prud'homales estimeront que le salarié aura fait l'objet de pressions (Cass. soc., 26 janv. 2005 )

Par contre, lorsque les faits invoqués par le salarié au soutien de sa prise d'acte ne sont pas fondés, la rupture produira les effets d'une démission (Cass. soc. 25 juin 2003 – Cass. soc. 25 juin 2003 – Cass. soc. 12 oct. 2004).

Il en découle naturellement, que l'employeur ne pourra pas considérer un salarié comme démissionnaire à défaut d'une manifestation de volonté claire de ce dernier.

A titre d'exemple, le salarié qui a décidé de ne plus reparaître sur son lieu de travail ne manifeste pas pour autant une volonté de démissionner. Il commet simplement une faute pouvant justifier son licenciement.

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Dans tous les cas, pour pouvoir valablement "prendre acte" de la démission d'un salarié, l'employeur devra s'assurer, au préalable, que les critères évoqués plus haut sont réunis à son égard, et prendre le soin de se ménager tous les moyens de preuve permettant, le cas échéant, de démontrer la réalité et le sérieux de la volonté de ce salarié de démissionner.

Dès lors qu'elle rempli les conditions énoncées ici, la démission consomme la rupture du contrat de travail, même si elle n'est pas préalablement acceptée par l'employeur, qui ne peut s'y opposer.

Lorsqu'il démissionne, le salarié a, en principe, l'obligation d'exécuter un délai-congé sauf s'il bénéficie d'une dispense, en vertu, soit d'une disposition légale, voire conventionnelle, soit d'une décision patronale.

Dès lors que la perte de son emploi procède de sa seule volonté, le salarié démissionnaire ne saurait, en principe, prétendre au paiement, par son employeur, d'une indemnité de licenciement, ainsi qu'au versement, par l'ASSEDIC, de l'allocation chômage.

L'employeur qui a considéré, à tort, un salarié comme démissionnaire, s'expose à voir la résiliation de son contrat de travail requalifiée en licenciement et à se voir condamné à lui verser non seulement l'indemnité "normale" de licenciement (légale, conventionnelle ou contractuelle), mais également une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, voire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon les cas.

De son côté, le salarié qui démissionne abusivement de son emploi, soit dans "l'intention de nuire" à son employeur, soit dans des circonstances qui caractérisent sa "légèreté blâmable", s'expose à devoir verser à ce dernier des dommages et intérêts, et ce éventuellement de manière solidaire avec son nouvel employeur, en cas de débauchage illicite par celui-ci et de concurrence illicite….

Il convient également de rappeler que la démission ne peut s'appliquer au contrat de travail à durée déterminée.

En effet, à la différence du contrat de travail à durée indéterminée, la résiliation de ce contrat de travail ne peut intervenir qu'à l'échéance de leur terme ou, de manière anticipée, dans les seuls cas expressément autorisés par la loi.

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